4月29日上午，在“五一”国际劳动节来临之际，南京中院发布2023年度南京法院劳动人事争议审判白皮书和2023年度劳动人事争议十大典型案例。现代快报记者了解到，2023年全市劳动人事争议案件新收数量持续上升，达12605件，同比上升12.95%，但增幅出现下降。

　　刘某为某酒店店长。区域经理要求店长周五、周六23时30分在公司微信群上传标注有打卡地点的照和当日酒店经营报表，汇报当日工作成果。后刘某解除劳动关系，要求支付加班工资39533元等。

　　法院认为，刘某在周五下班后及休息日等时间利用社交媒体工作，已经超出简单沟通的范畴，且排班表能够证明某酒店安排刘某在周五、周六完成一定工作的事实，该工作内容具有周期性和固定性的特点，体现了管理用工的特点，应当认定为加班。法院综合考虑刘某加班的频率、时长、内容及其薪资标准等，酌定加班费2万元。

　　劳动者的工作模式趋于灵活，工作地点也不再拘泥于传统的办公场所，“隐形加班”情形越发常见。本案通过考察劳动内容是否包含实质性的工作内容，以及加班是否具有周期性、固定性等特点，综合认定存在加班，切实保障劳动者的“离线休息权”。

　　某物业公司以王某未完成车位销售任务为由扣除其2020年7月至2021年4月期间绩效工资共计11050元。王某主张，某物业公司在绩效考核中设定车位销售任务，而销售的系人防车位，违反法律规定。王某要求某物业公司返还上述绩效工资。

　　法院认为，根据相关规定，物业管理区域内依法配建的人民防空工程平时用作停车位的，应当向业主开放，租赁期限不得超过三年，不得将停车位出售。人民防空工程作为国防资产的一部分，所有权属于国家。某物业公司违反规定向业主销售人防车位，并以无法完成车位销售任务为由扣发绩效工资，不符合法律规定，故判决某物业公司返还王某绩效工资。

　　绩效考核标准及内容应合法合规，不得违反法律、行政法规的强制性规定。本案对不合法、不合理的绩效考核内容作出否定性评价，有利于引导用人单位通过合规化内部管理，真正发挥制度的激励导向作用，从而促进员工以内部驱动力带动企业的发展。

　　天津某公司与李某签订《合作协议》进行业务合作，A公司是其控股股东。通过登录A公司的某App能够查询到李某的工资发放信息。天津某公司目前已注销。A公司称，由于上海某科技公司与其签订长期的合作协议，A公司为方便管理，研发该App，并代发所有项目的工资条。共有四家合作公司向李某代付工资，A公司与合作公司进行结算。后李某与A公司解除劳动关系，主张经济补偿等。

　　法院认为，李某提供的劳动属于A公司的业务组成部分，接受其日常管理；A公司使用其App管理李某工资，并通过合作公司发放劳动报酬；李某虽与天津某公司签订《合作协议》，但该公司是A公司控股的子公司，李某的实际工作地点与天津某公司并无关联，双方不存在建立合作关系的合意。李某与A公司之间具有人身、经济、组织上的从属性，应当认定存在劳动关系，支持李某主张的经济补偿等诉请。

　　本案涉及新就业形态用工领域劳动关系的认定问题。本案实质审查平台从业者是否接受经营主体的指挥、管理与监督，提供的劳动是否属于经营主体的业务组成部分工程案例，经营主体是否直接或间接向从业者支付劳动报酬，最终认定双方之间构成劳动关系，有利于引导平台企业规范用工，促进平台经济健康有序发展。